Was ist Coaching?
Seit ich mich mit dem Thema Coaching befasse, fällt mir auf, wie viele Facetten dieser Begriff hat. Um den Begriff greifbarer zu machen, habe ich mich mit einigen Coaches und Klient*innen unterhalten und festgestellt, dass mich genau die unterschiedlichen Interpretationen und die Vielfältigkeit von Coaching interessieren. Wie Sie bestimmt auch bemerkt haben, steht vor dem Wort Coaching oft ein zusätzlicher Ausdruck, zum Beispiel Leadership, Life, Ernährung, Mental, Freizeit usw. Mit diesen Zusätzen versuchen wir Coaches zu signalisieren, wer unsere Zielgruppe ist bzw. mit welchen Themen Sie bei uns an der richtigen Adresse sind. Das macht es für Sie ein bisschen übersichtlicher.
Selbstverständlich können Sie bei mir als Leadership Coach ein Beziehungsproblem in Ihrer Partnerschaft ansprechen. Ich bin darauf allerdings nicht spezialisiert und kann Ihnen wahrscheinlich nicht die erhoffte oder gewünschte Unterstützung bieten. Gerne vermittle ich Ihnen bei Bedarf eine für Ihr eigentliches Anliegen besonders geeignete Coaching-Persönlichkeit.
Coaches unterscheiden sich in ihrer Persönlichkeit, ihrer Motivation und ihrer Vorgehensweise. Es gibt hier keine Richtlinien, denn schliesslich macht der einzelne Mensch den unterschied. Kein Coach ist wie der andere, und Sie alleine entscheiden, bei welchem Coach Sie maximal profitieren können.
Ein Coach ist dazu da, Sie in Ihrer Lösungsfindung zu unterstützen. Er gibt Ihnen keine Lösung vor, fordert Sie aber gelegentlich ein wenig heraus. Er sollte Ihre Vertrauensperson sein, die Ihnen auf Augenhöhe begegnet und bei der Sie so sein können, wie Sie sind.
Ein Beispiel für ein Coaching
Meine Klientin ist eine erfahrene Teamleiterin, hat vor wenigen Monaten eine neue Stelle angetreten und kommt mit dem Anliegen «Kommunikationsschwierigkeiten mit dem Standortleiter» auf mich zu. Sie habe in kurzer Zeit Prozesse optimiert, Kosten eingespart und die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen vernetzt. Was sie zusätzlich in ihrer Arbeit bestätigt, sei das Lob und die Anerkennung der Mitarbeitenden. Das einzige Lob, das ausbleibe, sei das des Standortleiters. Sie habe sich für diese Stelle entschieden, weil ihr eine besonders grosse Entscheidungsfreiheit versprochen worden ist. Das sei für sie das wichtigste Kriterium gewesen. Vor wenigen Wochen sei nun überraschend die Weisung gekommen, dass sie sämtliche Entscheidungen ab sofort mit dem Standortleiter abzusprechen habe. Sie habe bereits versucht, von ihm einen Grund für diese neue Weisung zu erhalten - leider ohne Erfolg. Die Freiheit, die ihr so wichtig sei, werde ihr genommen, und jetzt beginne sie schon, ihren Stellenwechsel zu bereuen.
Bereits beim Erzählen rückt das eingangs erwähnte Anliegen immer weiter in den Hintergrund, und das fällt nicht nur mir auf. Nachdem wir diesen Eindruck geteilt haben, äussert meine Klientin ein neues Ziel, und zwar: «Ich will meinem Chef sagen, dass ich mit dieser neuen Weisung überhaupt nicht einverstanden bin und dass das für mich ein Kündigungsgrund ist.»
Um diese Herausforderung anzugehen, gibt es verschiedene Modelle. Ich habe meiner Klientin drei Modelle zur Auswahl angeboten, und sie hat sich für das Mentorenmodell entschieden. Grob zusammengefasst geht es bei diesem Modell darum, sich drei Mentoren, die man sich selber aussucht, zur Seite zu stellen, die stärken und unterstützen. Bei der Auswahl sind der Phantasie keine Grenzen gesetzt. Nachdem meine Klientin die Mentoren ausgesucht und sie sich mit ihnen im Rücken gestärkt hatte, fühlte sie sich sicherer im Umgang und traute sich, sich im Gespräch mit dem Standortleiter klar zu äussern.
Das Mentorenmodell verliert «verschriftlicht» an Attraktivität, deshalb habe ich die Einzelheiten hier nicht aufgeschrieben. Die Anwendung lebt von viel Bewegung, Perspektivenwechseln und handfester Verankerung und erfordert von der Klientin/vom Klienten Kreativität, ja vielleicht sogar ein bisschen schauspielerisches Talent. Der Coachee sollte in der Lage sein, sich in andere hineinzuversetzen.